FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas ijin-Nyalah kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami sadar dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan, karena itu kami mohon kepada teman-teman atau para pembaca untuk memberikan kritik dan saran demi kemajuan kami dalam penyusunan makalah-makalah selanjutnya.
Dan kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang terliba dalam penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini berguna bagi teman-teman dan para pembaca.



Tarakan, 15 desember 09


Tim Penyusun








DAFTAR ISI

COVER i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
LATAR BELAKANG IV
BAB 1 1-9
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. PERUBAHAN MENDASAR ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...........................
3. AKTIFITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..............................
BAB 2 ...........................................................................................................10-11
1. RENCANA STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA.................................
KESIMPULAN.................................................................................................










Latar belakang pengarang
DR. Robert L. Mathis
Dr. Robert L. Mathis adalah seseorang Profesor bidang Management pada Universitas Nebraska di Omaha (UNO). Lahir dan dibesarkan di Texas, beliau mendapat gelar B.B.A. dan M.B.A. dari Universitas Texas Tech dan Ph.D. dalam bidang Manajemen dan Organisasi dari Universitas Colorado. Di UNO, beliau telah menerima penghargaan sebagai staf pengajar terbaik.
DR. Mathis secara bersama penulis beberapa buku dan menerbitkan banyak artikel yang meliputi berbagai topik dalam 25 tahun terakhir. Pada tingkat profesionalnya, beliau telah memimpin sejumlah organisasi pada society for human resource Management dan pada organisasi profesional lainnya, termasuk akademi manajemen. Beliau juga menjabat sebagai Pimpinan Institut Human Resource Certification Institute (HRCI) dan diakui sebagai Profesional senior dalam bidang Sumber Daya Manusia (SPHR) oleh HRCI.











BAB I
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PERUBAHAN MENDASAR ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap suksesnya suatu organisasi
Dengan kemampuan pengetahuan atas masalah yang dihadapi masing-masing depertemen, para Manajer Sumber Daya Manusia diharapkan dapat memberikan kkontribusi kunci dengan bertambahnya pengetahuan tentang isu-isu unit fungsional.
Setiap tahun, nilai-nilai dari ukuran tersebut diperhitungkan sebagai indeks dan kemudian dikumpulkan menjadi satu angka untuk mengukur kinerja bank secara keseluruhan.
Dengan ini dapat disimpulkan bahwa program transisi manajemen Sumber Daya Manusia terbukti telah meningkatkan daya saing dan memberi kesuksesan organisasi tersebut.
Karena Sumber Daya Manusia dipandang semakin besar perannya bagi kesuksesan suatu organisasi, maka banyak organisasi kini menyadari bahwa unsur “manusia” dalam organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Dan dengan ini ditekankan bahwa “manusia” sebagai unsur Sumber Daya Manusia telah memberikan serta mempengaruhi kesuksesan dan persaingan dari organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan sisetem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
2. TANTANGAN-TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Lingkungan yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sangatkah menantang perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah yang sangat luas dan telah menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut tenaga kerja. Tantangan-tantangan yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
• Perekonomian dan perkembangan teknologi
• Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
• Kependudukan dengan masalah-masalahnya
• Reatrukturisasi organisasi
3. AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fokus utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan, dan kualitas.

• Produktivitas: Diukur dari jumlah output pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global.
• Pelayanan: Sumber Daya Manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa, Manajemen Sumber Daya Manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, dimana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahan, gaya kepemimpinan, dan kebijakan dan praktik Sumber Daya Manusia.
• Kualitas: kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas, hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
Untuk mencapai sasaran tersebut, Manajemen Sumber Daya Manusia haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang terkait. Aktivitas Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
• Perencanaan dan analisis Sumber Daya Manusia
• Kesetaraan kesempatan bekerja
• Perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) staffing
• Pengembangan Sumber Daya Manusia
• Kompensasi dan keuntungan
• Kesehatan, keselamatan dan keamanan
• Hubungan tenaga kerja dan buruh/manajemen

a. Perencanaan dan analisis Sumber Daya Manusia
Aktivitas perencanaan dan analisis Sumber Daya Manusia mempunyai beberapa muka. Dengan perencanaan Sumber Daya Manusia, manajer mencoba untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akam tenaga kerja. Informasi akurat dan tetap waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangatlah penting untuk perencanaan ini. Sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi, analisis, dan penilaian efektivitas Sumber Daya Manusia juga harus dilakukan.
b. Kesetaraan kesempatan bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan bekerja (Equal Employment Opportunity—EEO) mempengaruhi aktivitas Sumber Daya Manusia lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisah dari manajemen Sumber Daya Manusia. Contohnya, perencanaan strategis Sumber Daya Manusia harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan.
c. Perekrutan/Staffing
Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
d. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja baru, pelatihan kerja-keterampilan (job skill training) adalah bagian dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi, menilai bagaimana tenaga kerja melakukan pekerjaannya adalah fokus daripada manajemen kinerja (performance management)
e. Kompensasi dan keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti dengan pembayaran (pay), insentif dan keuntungan (benefits). Juga program insentif seperti berbagi keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak digunakan.
f. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik dan mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya dengan bahan kimia atau teknologi baru.
Keamanan tempat kerja juga semakin penting. Dimana kekerasan sering terjadi di lingkungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia harus dapat meyakinkan para tenaga kerja dan manajer bahwa mereka bekerja di lingkungan yang aman.
g. Hubungan Tenga Kerja dan Buruh/Manajemen
Hubungan antara manajer dan bawahannya harus ditangani dengan efektif jika ingin tenaga kerja dan organisasi mau tumbuh bersama. Penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan selalu memperbarui kebijakan dan peraturan Sumber Daya Manusia sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.







BAB II
RENCANA STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA
1. STRATEGI ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perkembangan dari strategi bisnis yang spesifik harus didasarkan kekuatan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Menunjuk pada kompetensi inti (core competency) oleh Hamel dan Prahalad, kompetensi intilah yang memberikan keunggulan sebuah organisasi menghadapi persaingan. Kompetensi inti adalah kemampuan yang unik sebuah organisasi yang menciptakan nilai tinggi dan membedakan organisasi tersebut dari persaingan.
a. Sumber Daya Manusia sebagai Kompetensi Inti
Tentu saja, banyak organisasi yang menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia-lah yang membedakan mereka daari pesaing. Beberapa cara untuk menjadikan Sumber Daya Manusia seebagai kompetensi inti adalah dengan menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki profesionalism dan kemampuan khusus, membiayai pelatihan mereka, dan memberikan kompensasi agar dapat terus bersaing dengan organisasi lain.
b. Strategi Organisasi Dasar-Sumber
Pengakuan bahwa Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi yang berkesinambungan pada keunggulan kompetitif suatu organisasi sudah mulai tumbuh. Faktor-faktor yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
• Nilai (Value): Sumber Daya manusia yang dapat menciptakan nilai adalah Sumber Daya Manusia yang peka terhadap ancaman dan kesempatan dari luar.
• Keunikan (Rareness): Kemampuan khusus orang dalam organisasi memberikan keuntungan besar.
• Kemampuan untuk Mencontoh (Imitability): Sumber Daya Manusia memiliki nilai strategis khusus.
• Organisasi: Sumber Daya Manusia harus diorganisasi untuk memberikan kekuatan daya saing perusahaan.
c. Budaya Organisasi dan Strategi Sumber Daya Manusia
Budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku.
Oraganisasi akan memiliki budaya yang stabil jika para tenaga kerja telah berbagi pengalaman di antara mereka untuk masa yang panjang.
Budaya suatu organisasi juga mempengaruhi bagaimana memandang faktor eksternal. Tipe dari budaya yang terakhir dapat menjadi sumber dari daya saing, terutama jika budaya tersebut unik dan sulit untuk dicontoh.
d. Tujuan SISDM
SISDM melayani dua tujuan utama dalam organisasi. Yang pertama berhubungan dengan efisiensi administrasi dan operasional, dan yang lain pada efektivitas. Tujuan pertama SISDM adalah meningkatkan efisiensi data tenaga kerja di mana kegiatan Sumber Daya Manusia dikumpulkan. Tujuan kedua SISDM adalah lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia dengan pembuatan keputusan tingkat manajerial menjadi dasar untuk tingkat informasi yang lebih besar daripada tergantung pada persepsi dan intuisi manajerial.










KESIMPULAN
Fungsi Sumber Daya Manusia sangat berpengaruh dengan suatu organisasi atau suatu perusahaan
Sumber Daya Manusia memiliki berbagai macam peranan yang fleksibel artinya bisa digunakan semua fungsi dalam suatu usaha dalam perindustrian atau perusahaan.